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Lunes, 27 de Marzo de 2017

¿El fin del teletrabajo? La cultura y sus competencias.

Por Javier Burdman

Javier Burdman
Javier Burdman

A fines de la década del ’90, irrumpió con mucha fuerza en los Directores y Gerentes de Recursos Humanos la idea del teletrabajo. Como todo auge o moda siempre fue visto con mucho resquemor entre los Ceo’s de las organizaciones y algunos profesionales del área. Es justo mencionar que ante cada novedad siempre habrá grandes defensores o detractores, ya que miraban lo nuevo con una enorme desconfianza. No solo desconfiaban los que peinaban canas, sino muchos jóvenes que trabajábamos en recursos humanos.

Si bien muchos éramos potencialmente la generación que más se iba a beneficiar con ese progreso, lo mirábamos con mucho escepticismo, no porque la tecnología no estuviera lista, lo estaba antes y definitivamente lo está en la actualidad, sino por el inconveniente que presentaba en términos de cultura y desarrollo de competencias para las organizaciones. El problema era y es que la cultura de las organizaciones y los subsistemas de recursos humanos no están preparados para dar un paso en dicha dirección.
 
Esto genera tres grandes desafíos para las organizaciones:
 
·         Trabajar por objetivos, teniendo una muy buena calidad en su medición.
·         Colaboradores que tengan las competencias necesarias para trabajar desde su hogar, ya que son diferentes a las que usualmente requerimos a una persona que está en las oficinas. Competencias como disciplina, perseverancia, autocontrol son esenciales para cualquier teletrabajador al igual que para un profesional independiente.
·         Modificar los subsistemas de selección y desarrollo porque el perfil para trabajar desde su casa o desde la oficina son totalmente diferentes.
 
Nos referiremos especialmente a los dos últimos, reconvertir un trabajador de oficina en un teletrabajador no pareciera muy adecuado, porque como se dijo anteriormente las competencias son diferentes y dicho desarrollo es de una alta complejidad y difícil amortización. 
El otro gran inconveniente reside en que deberíamos tener 2 tipos de descriptivos de puestos, para los que están adentro de la organización y otros para los que hacen teletrabajo. Esto resultaría en un tarea de extrema complejidad para recursos humanos o sucedería algo que vemos muy frecuentemente que es la coexistencia de varias culturas en una misma organización. Tener varias culturas en una misma organización, se puede dar por fusiones o adquisiciones, pero cuando las mismas son alentadas desde su forma de contratación estamos resolviendo un problema pero generando uno de mayor magnitud.
Hace unos años HP anunció que como parte de su reingeniería, la mayoría de sus colaboradores deberían regresar a sus escritorios, dado que era la mejor forma de incrementar la productividad y tener una cultura del trabajo unificada.
Otro exponente de este cambio de tendencia fue Yahoo quien con conceptos muy similares a los esgrimidos por HP anunció que iba a enviar a todos sus teletrabajadores a las oficinas.
Siguiendo con las firmas tecnológicas Google está ideando armar una nueva ciudad para centralizar a todos sus colaboradores en busca de unificar la cultura.
Cabe preguntarnos, ¿Por qué empresas de esta envergadura y con tal nivel de tecnología han tomado tan drástica decisión?
Creo que esto nos deja un primer balance sobre cómo funciona el teletrabajo puesto en la práctica, crear cultura o desarrollar una nueva cultura organizacional cuando cada colaborador está en sus casa, Starbucks o similar, es una tarea titánica y que a la larga no da resultados.
El desarrollo de esa nueva cultura, que finalmente son los comportamientos esperados de nuestros colaboradores en los puestos de trabajo, requiere de un trabajo constante y diario de un buen jefe con el acompañamiento de recursos humanos. También requiere de la observación diaria de esos comportamientos para poder brindar una buena retroalimentación. 
Hay elementos esenciales que son muy complejos de desarrollar en un colaborador bajo esta modalidad, por ejemplo transferir conocimientos, desarrollar competencias, inspirarse en un compañero, aporte de ideas entre otras tareas que surgen de la presencia física de los colaboradores.
Por otro lado hay empresas de alquiler de oficinas temporarias u otras modalidades similares, que siguen creciendo día a día en todas las ciudad del mundo, en donde muchos profesionales independientes van a trabajar en lugares comunes u oficinas compartidas. ¿Por qué lo hacen si podrían hacerlo desde la comodidad de su hogar? Principalmente porque necesitan un ambiente que los aliente e inspire a trabajar, de esta forma logran una mayor concentración y productividad.
El tiempo dirá si es el fin del teletrabajo o solo dos casos no exitosos, que los que siempre hemos desconfiado de dicha modalidad de trabajo tendremos como argumento a nuestro favor.
 
(*) Director MARTHA ALLES International. Speaker internacional en recursos humanos ha dictado conferencias y seminarios en toda Latinoamérica y USA. Es especialista en Modelos de Gestión por Competencias, para diferentes empresas en Argentina, Ecuador, Perú, Colombia, México, Guatemala, Chile, Panamá, Honduras, Costa Rica, Nicaragua, República Dominicana y Venezuela. Se ha desempeñado en el área de Recursos Humanos principalmente en las áreas de Selección, Capacitación y Desarrollo en los últimos 16 años. 
 
     

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