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Martes, 28 de Marzo de 2017

La Oficina Multigeneración

By Daniel Adelsky, Socio Director del Grupo Gekko

Daniel Adelsky
Daniel Adelsky

La diversidad generacional dentro de la fuerza laboral ya se ha convertido en norma en la mayor parte de las organizaciones. Por primera vez en la historia, cuatro generaciones están trabajando dentro del mismo ámbito. Debido a las características particulares que existen dentro de cada grupo etario (diferentes valores, experiencias, estilos, actividades y expectativas) tanto el espacio de trabajo como la forma de trabajar se están redefiniendo de forma acelerada. El principal desafío para las organizaciones será, entonces, aprovechar la sinergia que genera esta convergencia proporcionando lugares de trabajo adaptados a la conveniencia y estilo de vida de sus empleados.

La oficina MULTIGENERACIONAL


El papel que tiene el trabajo en la vida de las personas y el concepto sobre la denominada “jornada laboral” han cambiado enormemente a lo largo de las últimas décadas. La tecnología ha evolucionado de tal manera durante los últimos 30 años que la forma de trabajar y de comunicarse dentro de las oficinas ha comenzado a tener un enfoque global. Los cambios sociales, tales como el ingreso de las nuevas generaciones y la creciente presencia de la mujer dentro del mercado laboral, también han ayudado a modelar la forma en la que se concibe el trabajo en el siglo XXI.

Si bien es cierto que la incorporación de cuatro generaciones diferentes en el lugar de trabajo no está exenta de dificultades, es importante que las organizaciones perciban esta convergencia como una oportunidad única antes que como una circunstancia desfavorable.

Existen distintos puntos de vista sobre las diferencias generacionales, pero en general se acepta que los eventos compartidos por cada generación influyen y definen sus características generales y que, si bien los individuos de las distintas franjas etarias son diferentes, estos comparten ciertos pensamientos, valores y comportamientos.  

Conocer las principales características de cada una de ellas, sus diferencias y similitudes, ayudará a comprender mejor sus necesidades y expectativas.

Cuatro generaciones de trabajadores

1. LA GENERACIÓN TRADICIONAL

La generación tradicional -aunque la mayoría de sus integrantes ya están retirados- es la más antigua en el lugar de trabajo e incluye a las personas nacidas antes de 1945. Los miembros de esta generación fueron fuertemente influenciados por la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial y han sido descriptos como conservadores, disciplinados y con un gran sentido de la obligación y la responsabilidad. Aprecian la formalidad, el respeto por la autoridad y el orden jerárquico, y prefieren tomar decisiones basadas en recetas que han funcionado en el pasado.

Los miembros de esta generación también se han caracterizado por ser trabajadores comprometidos y altamente especializados, con aversión al riesgo y un fuerte compromiso hacia el trabajo. Son estables, leales y muy trabajadores aunque pueden ser reacios al cambio y a ir contra la corriente; evitan el conflicto y se muestran reticentes cuando no están de acuerdo con algo.

Dentro de la oficina, el espacio más acorde con sus características es aquel que marca las jerarquías y establece claramente las diferencias en los puestos de trabajo.

2. LOS BABY BOOMERS


Los Baby Boomers constituyen la generación de posguerra nacida entre 1946 y 1964, llamada así porque durante este período se registró una explosión en el número de nacimientos.  

Los Baby Boomers llegaron en un momento económico próspero y crecieron confiando en el progreso y ansiando un mundo sin guerras. Después de que algunos de sus íconos fueron asesinados (Martin Luther King, los hermanos Kennedy), esta generación rechazó las normas y los valores tradicionales. Como no crecieron pendientes de la tecnología la perciben como los "artefactos" de la cultura organizacional. Son optimistas, orientados al trabajo en equipo y le dan gran importancia a su desarrollo profesional.

Los Baby Boomers disfrutan de tener la autonomía necesaria para centrarse en sus propios intereses, prefieren tener opciones de trabajo flexibles, reconocen la importancia del equilibrio trabajo/vida personal, y prefieren trabajar de forma remota. Dentro de la oficina, el espacio más acorde con sus características es aquel que cuenta tanto con espacios individuales como con espacios para el trabajo en equipo.

3. LA GENERACIÓN X

La Generación X abarca a los nacidos entre 1965 y 1980, y es significativamente más pequeña que las otras por lo que tiene características únicas. Los miembros de esta generación son individualistas, autónomos y emprendedores; aceptan el riesgo, valoran la diversidad y el equilibrio trabajo/vida personal.

Los integrantes de la Generación X por lo general serán menos formales y más flexibles que sus antecesores y tenderán a centrarse más en los resultados que en el proceso. Para ellos, trabajar no es estar en la empresa sino lograr los objetivos planteados. Por lo tanto, no toleran el exceso de reuniones ni la política corporativa ya que las ven como una pérdida del tiempo privado.

Buscan una relación informal, transparente y directa con la autoridad. Valoran a los jefes profesionales y que obtienen resultados. Aborrecen los contextos que marcan la distancia entre los niveles jerárquicos tanto como la burocracia.

Dentro de la oficina, el espacio más acorde con sus características debe ser flexible y personalizable, con espacios abiertos y acceso directo a la tecnología.

4. LA GENERACIÓN Y (MILLENNIALS)

La Generación Y, que incluye a las personas nacidas entre 1982 y 2000, ha crecido en la era digital, por lo cual muestran una mayor familiaridad que las generaciones anteriores con la comunicación, los medios y las tecnologías digitales. Debido a que están constantemente "conectados", tienen una ventaja competitiva cuando se trata de trabajar con las nuevas tecnologías.

Dado que vivieron la explosión de la burbuja de las puntocom, las altas tasas de divorcio, el SIDA y el calentamiento global, son renuentes a establecer compromisos a largo plazo.  Buscan una mayor flexibilidad en su carrera y lograr una situación de bienestar “ahora”, y no trabajan para un futuro incierto. 

Fueron criados en un contexto de participación, alta valoración y aliento de sus vocaciones y preferencias. Prefieren las acciones colectivas y el trabajo en equipo. Les gusta el feedback y el aliento permanente. Sin embargo, algunos estudios muestran que aunque la Generación Y se ha caracterizado por ser tecnológicamente sofisticada y capaz de realizar múltiples tareas, son deficientes en las habilidades orales, escritas, de comunicación e interpersonales.

Dentro de la oficina, el espacio en el que mejor pueden desarrollarse se caracteriza por ser divertido, flexible, personalizable y abierto, y debe tener acceso directo a la tecnología.

Los retos de la nueva oficina

Actualmente estas cuatro generaciones ya comparten el lugar de trabajo en la mayor parte de las organizaciones.

Cada generación posee características que pueden ser valiosas para las organizaciones. Tanto los Baby Boomers como los tradicionalistas representan un recurso cuya experiencia y calificación son muy preciadas para alcanzar los objetivos de la empresa, y representan, además, un sostén para los trabajadores más jóvenes que buscan orientación y retroalimentación. De la misma manera, en el escenario actual de rápidos cambios tecnológicos, los integrantes de las Generaciones X e Y pueden incorporarse inmediatamente al mercado laboral para hacer su contribución.

Las características que tendrá el trabajo dentro de las empresas multigeneracionales deberían contemplar los siguientes aspectos:

• Tecnología, movilidad y flexibilidad. Para adecuarse a esta nueva realidad, muchas empresas ya han adoptado el uso de espacios de trabajo flexibles que promueven los diferentes tipos de procesos mediante una combinación de distintas opciones según las necesidades: salas de reuniones, áreas destinadas al trabajo en equipo, áreas de descanso, oficinas privadas, puestos de trabajo no dedicados, salas multimedia, etc.

En el futuro, este tipo de espacio colaborativo y flexible se convertirá en la norma, básicamente por dos motivos: la masiva incorporación de los Millennials en el mercado laboral y la ubicuidad de las tecnologías de comunicación e información (dispositivos móviles, banda ancha, WiFi, teleconferencias, etc.).

El avance de la tecnología, junto con la aplicación de soluciones de diseño innovadoras, permitirá la convivencia de esta fuerza laboral heterogénea dentro de un entorno donde coexistan distintas modalidades: trabajo tradicional junto con arreglos de trabajo flexibles, móviles y a distancia que podrían incluir tanto el home office como un esquema policéntrico que beneficia a los trabajadores móviles y a aquellos que viven en áreas periféricas.

Un sistema de trabajo flexible satisface las necesidades de esta nueva fuerza de trabajo multigeneracional. No solo brinda un entorno acorde a las modalidades de las generaciones más jóvenes sino que también beneficia a los integrantes de las generaciones mayores cuyos miembros pueden retrasar la jubilación reduciendo la jornada laboral a tiempo parcial, trabajando a distancia o gozando de un horario flexible.

• Motivación y compromiso. Peter Drucker nos recuerda que: "El Management tiene que ver principalmente con las personas, más que con las técnicas y los procedimientos. Es el compromiso de la gente lo que verdaderamente importa."

En todas las empresas existe la preocupación tanto por atraer y retener personal como por aumentar el compromiso de los empleados. Es un hecho que los trabajadores son más propensos a permanecer en los lugares de trabajo que los hacen felices y que las organizaciones en las que los trabajadores se sienten valorados, reconocidos, apreciados y apoyados tienen mayores tasas de retención.

Cada una de las cuatro generaciones que actualmente trabajan en las organizaciones cuenta con una actitud diferente frente al trabajo que será necesario comprender para motivarlos y comprometerlos adecuadamente.

Es por esto que actualmente existe en las empresas una tendencia que busca atraer y retener personal de alto nivel proporcionando lugares de trabajo adaptados a la conveniencia y estilo de vida de sus empleados.

Existen muchos prejuicios relacionados con el empleo de trabajadores mayores. Sin embargo, la diversidad de habilidades y experiencia en una fuerza de trabajo puede aportar ventajas competitivas y las organizaciones tienen que liberarse de los prejuicios a fin de obtener y retener el mejor talento disponible, independientemente de su edad.

Los trabajadores de edad aportan valor y tienen mucho que ofrecer. Los empleadores tienen mucho que ganar mediante el reconocimiento y la comprensión de los atributos de los trabajadores mayores, tales como:

• Una base de conocimientos más amplia para desempeñar una variedad de tareas o funciones. • Mayor experiencia como resultado de haber trabajado en diferentes empresas y roles, en distintas ubicaciones y ciclos económicos.• Sabiduría que se adquiere con la experiencia. El recuerdo de alguna situación similar en el pasado puede evocar los mensajes aprendidos y aplicarlos a la resolución de un problema actual. Es una habilidad muy valiosa que a menudo es subestimada. • Una sólida ética del trabajo desarrollada a partir del hábito de comprometerse a trabajar de manera coherente y metódica. • Lealtad al empleador, que puede ser demostrada por una carrera estable que se extiende por muchos años, lo que significa un ahorro en costos de reclutamiento y capacitación.

Todas estas habilidades se pueden combinar para asegurar que los trabajadores mayores pueden prestar apoyo a los más jóvenes en áreas como coaching, en facilitar la resolución de problemas, y como consultores.

Si se quiere maximizar todo el potencial de los trabajadores mayores, los empleadores deben desarrollar un proceso abierto con actitud positiva y aplicar políticas adecuadas de recursos humanos junto con prácticas que promuevan, aprecien y apoyen el aprendizaje, el desarrollo continuo y la diversidad.

Los más grandes

Teniendo en cuenta que en países como los EE.UU. la fuerza laboral está compuesta en un 58% por trabajadores de las generaciones X e Y, los espacios de trabajo actuales -además de ser flexibles, estimulantes y creativos-, cuentan con una amplia gama de áreas no convencionales tales como gimnasio, salas de relax y de juegos, duchas y vestuarios, espacios para el guardado de bicicletas, etc., además de ofrecer servicios especiales (servicio gratuito de lavandería, masajes, cafetería, clases de yoga, etc.) que satisfacen las necesidades de los trabajadores jóvenes. En algunas empresas, los profesionales pueden dedicar el 20% de su tiempo a proyectos propios.

• Supervisión y comunicación. Es más probable que los conflictos generacionales surjan a partir de errores de percepción que de auténticas diferencias. Por lo tanto, la comunicación efectiva y unas reglas de convivencia claras y consensuadas serán esenciales para abordar el conflicto generacional. Hay que tener presente que los miembros de los diferentes grupos tienen enfoques diferentes sobre los mismos temas.

Los integrantes de las distintas generaciones también difieren en el grado en que aprecian la supervisión y la retroalimentación. Mientras que los trabajadores más jóvenes prefieren una retroalimentación regular, los de edad avanzada pueden sentirse molestos y vivirlo como una intrusión.

Actualmente las mujeres representan aproximadamente el 50% de la fuerza laboral y el 60% de los graduados universitarios de los países desarrollados.

En una reciente entrevista concedida al periódico británico The Observer, la prestigiosa arquitecta de origen iraní Zaha Hadid, se lamentaba amargamente de la situación laboral de la mujer en el campo de la arquitectura: “Es una actividad muy dura y dominada por el hombre, no solo en los estudios de arquitectura sino también entre los promotores inmobiliarios y los constructores”, “No puedo, sin embargo, culpar a los hombres. El problema es la continuidad. La sociedad no está establecida como para permitir que las mujeres vuelvan a trabajar después de tomarse un tiempo. Muchas mujeres ahora deben trabajar además de hacer todo en la casa y nadie puede hacer todo. La sociedad necesita encontrar una forma de aliviar a las mujeres. Tal vez ahora, con las nuevas tecnologías, a una mujer le resulte un poco más fácil tomarse seis meses o un año y después volver”.

Es por esto que ofrecer alternativas de trabajo flexible y facilitar un balance sano entre la vida laboral y la familiar será una de las claves para retener a los talentos femeninos.

Otra opinión es que visiones no son tan distintas:


• Todas las generaciones tienen valores similares, solo que las expresan de diferente manera. Por ejemplo, la familia encabeza la lista de los temas más importantes para todas las generaciones. El resultado de la investigación pone de manifiesto el acuerdo de los distintos grupos sobre los valores que más importan.

• Todo el mundo quiere respeto, pero las nuevas generaciones no lo definen de la misma manera. En el estudio, las personas mayores hablan de respeto en términos de “dar a mis opiniones el peso que se merecen”, mientras que los encuestados más jóvenes caracterizan el respeto como “escúchenme, presten atención a lo que tengo que decir.”

• Los líderes deben ser dignos de confianza. Las distintas generaciones no tienen expectativas diferentes sobre lo que esperan de sus líderes. Todas las generaciones quieren líderes en quienes puedan confiar.

•  A nadie le gusta el cambio. El estereotipo dice que las personas mayores se resisten al cambio mientras que los más jóvenes lo abrazan sin condiciones. Sin embargo, la investigación puso de manifiesto que las personas de todas las generaciones se sienten incómodas con el cambio. La resistencia al cambio no tiene nada que ver con la edad, sino con lo que cada uno siente que tiene para perder como resultado del cambio.

•  La lealtad depende del contexto. Se dice que las generaciones más jóvenes no son tan leales a sus organizaciones como los trabajadores mayores, pero la investigación muestra, por ejemplo, que la cantidad de tiempo que diariamente cada uno dedica al trabajo tiene más que ver con el nivel dentro de la organización que con la edad. Cuanto más alto sea el nivel, más horas se trabaja.

•  Todo el mundo quiere aprender. El aprendizaje y el desarrollo profesional fueron algunos de los temas planteados con mayor frecuencia por las personas de todas las generaciones.

• A todos les gusta la retroalimentación. Todo el mundo quiere saber cómo lo está haciendo y aprender para hacerlo mejor.

Es importante que las organizaciones perciban la nueva oficina multigeneracional como una oportunidad antes que como una circunstancia desfavorable, ya que este enfoque propiciará la integración de los diferentes grupos con grandes ventajas competitivas.

Conocer las principales características de cada generación, sus diferencias y similitudes, ayudará a comprender mejor sus necesidades y expectativas a fin de ofrecerles las mejores opciones dentro del espacio de trabajo.

Está claro que las organizaciones que quieran mantener la competitividad en el siglo XXI tendrán que prestar atención a las necesidades de todas las generaciones y alentarlas a trabajar juntas para alcanzar los objetivos fijados.

Tendencias


El progresivo aumento de la incorporación de las generaciones jóvenes al mercado laboral ha provocado grandes cambios en la forma de entender el trabajo. Ahora se ha hecho evidente para las empresas que es necesario buscar nuevas fórmulas para retener y atraer a los jóvenes talentos. Conscientes de que el diseño de los espacios de trabajo tiene un impacto directo sobre la satisfacción y la productividad de las personas, los servicios que las organizaciones brindan a sus empleados están en constante evolución. Salas de descanso, espacio multiusos, gimnasio, salas de brainstorming, guardería y sala de lactancia, son solo algunas de las propuestas de los nuevos entornos laborales.

En la década de los 90, en pleno auge de las puntocom y con la progresiva consolidación de las empresas de medios digitales, se desató una feroz competencia entre las empresas para atraer a los trabajadores más calificados. Dentro de este ambiente comenzó a popularizarse un estilo de oficina de planta abierta con bares, mesas de billar, y un equipamiento llamativo y algo escénico; salas de estar con equipos de música y heladeras colmadas de bebidas y comida gratis. La idea era hacer sentir a los jóvenes trabajadores que eran valorados, para ganar su lealtad y retenerlos.

En los años sucesivos, y con el progresivo aumento de la incorporación de las generaciones jóvenes al mercado laboral, lo que hasta ese momento parecía ser una excentricidad limitada a las empresas de la vanguardia tecnológica y los medios de comunicación digital, comenzó a convertirse en norma para aquellas organizaciones que querían permanecer como líderes del mercado.

Con el paso de los años, se ha hecho evidente que es necesario buscar nuevas fórmulas de compensación que promuevan que los trabajadores con valor se sientan a gusto en la empresa y por lo tanto decidan quedarse en ella. El empleado ya no busca solo las mejores condiciones salariales sino que aprecia otras características de la compañía tales como su cultura corporativa, un ambiente de trabajo estimulante, la flexibilidad horaria o la inversión en formación, además de otros beneficios tales como unas instalaciones que cuenten con la mayor cantidad de servicios.

Actualmente -conscientes de que el diseño de los espacios de trabajo tiene un impacto directo sobre la salud, el confort, la concentración, la satisfacción y la productividad -, los servicios que las empresas brindan están en constante evolución.

Las empresas consideran varios factores al decidir qué servicios ofrecer. Los servicios más comúnmente proporcionados son: salas de descanso (93%), espacios multiusos (72%), gimnasios (54%), servicios de cafetería y comida (52%), guarderías y salas de lactancia (50%), salas de estar (39%).

Las áreas de descanso de hoy tienen refrigeradores, cómodos sillones y pequeñas mesas con sillas, televisión por cable, y zonas al aire libre. Otras compañías tienen gimnasios, servicio gratuito de lavandería, centros de atención de salud en el lugar de trabajo. Las madres pueden atender a sus hijos pequeños en la sala de lactancia, también hay salas de meditación.

Al decidir sobre qué servicios pueden ofrecer, las empresas tienen en cuenta el impacto que las amenities tendrán en la productividad laboral y cómo afectarán a la experiencia de trabajo en general. Además, los directivos también evalúan la necesidad de promover el bienestar de los empleados, y de atraer y retener el talento junto con la capacidad de cada servicio para ayudar a mejorar el estado de ánimo del personal.

El ambiente de trabajo está claramente identificado como un área de acción importante para la promoción de la salud -según informa el Foro Económico de la OMS para la prevención de las enfermedades no transmisibles en el lugar de trabajo- a través de la dieta y de la actividad física.

Las empresas pueden ayudar a mejorar la salud de los trabajadores a través del establecimiento de una cultura corporativa que incentive las conductas saludables. Muchas organizaciones están tomando medidas para desarrollar un ambiente de trabajo favorable ofreciendo instalaciones para actividad física (gimnasio con aparatos, clases de yoga, etc.), y fomentar una alimentación más sana ofreciendo opciones de alimentos saludables en la cafetería de la empresa. Por otra parte, los entornos de trabajo libres de tabaco son ahora obligatorios.

Los estilos de vida poco saludables pueden ser riesgosos para la población en edad de trabajar, y dar lugar a la aparición de enfermedades que podrían tener un impacto negativo en la productividad. Estas cuestiones deberían ser un incentivo suficiente para animar a las organizaciones a invertir y adoptar programas de promoción de la salud en el trabajo.

La inclusión de programas de salud en el trabajo tiene una serie de resultados económicos y empresariales altamente positivos, entre los cuales se pueden mencionar los siguientes:

• Mejora del estado general de salud, lo cual disminuye el uso (y por consiguiente, el costo) de los servicios de atención. • Mejora del estado de ánimo. • Reducción de los casos de lesiones y accidentes  relacionados con el trabajo. • Reducción del ausentismo. • Mejora de la retención y la contratación de personal. • Aumento de la productividad. • Mejora de la imagen corporativa.

Actualmente, en un mercado de trabajo hipercompetitivo, las empresas están buscando métodos alternativos a la remuneración como una forma de incentivar, motivar y retener a sus empleados.

Las tendencias indican que, más allá del dinero, para los trabajadores jóvenes es importante divertirse en el trabajo. En efecto, los integrantes de la Generación Y consideran que la diversión en el lugar de trabajo es un requisito, no solo un beneficio. Por lo tanto, las empresas empiezan a reconocer la necesidad de crear un ambiente de trabajo lúdico y creativo para reclutar y retener una fuerza laboral talentosa. Las empresas que fomentan esta cultura lúdica logran un mayor compromiso de sus empleados.

Algunos estudios también sugieren que la diversión en el lugar de trabajo es una herramienta de bajo costo para mejorar la participación de los empleados, al mismo tiempo que promueve la satisfacción laboral, mejora el estado de ánimo de los trabajadores y la calidad de los servicios. Esto se debe a que el juego estimula los mecanismos de recompensa en la región prefrontal del cerebro, proporcionando sensaciones gratificantes y estimulando tanto la repetición de conductas positivas como el aprendizaje.

Las actividades lúdicas pueden ser una liberación necesaria para combatir el estrés en la oficina, mejoran el aprendizaje, la productividad y la creatividad al mismo tiempo que reducen el ausentismo y mejoran la salud. Jugar en el lugar de trabajo puede ser un mecanismo para construir confianza, mejorar la comunicación y promover la creatividad. El juego ayuda a promover una cultura compartida, impulsando la participación y la interconexión. Un equipo que juega unido permanece unido, y la diversión puede ser contagiosa.

En definitiva, las actividades recreativas en el lugar de trabajo tienen una influencia positiva en el desempeño de los empleados y pueden contribuir de manera significativa a generar altos niveles de compromiso. Desempeñan un papel fundamental en la vinculación entre los colaboradores porque son una oportunidad para la socialización y el fortalecimiento de los lazos personales, y para el desarrollo de habilidades tales como el liderazgo, la interacción y la comunicación, que son esenciales en la prestación de servicios eficaces.

Las empresas que ofrecen distinto tipo de amenities y servicios complementarios para satisfacer las necesidades físicas y psicológicas de sus empleados pueden obtener grandes beneficios: mejora de la retención y la contratación de personal, aumento de la productividad, reducción de la tasa de ausentismo, y una fuerza de trabajo más comprometida, relajada y feliz.

 

 

     

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